Probezeit, Kündigungsfrist und Ferien im Arbeitsvertrag

Zuerst den Vertrag lesen

Die meisten Regeln unten sind Grundwerte. Das Gesetz gibt jeder einen Ausgangswert und erlaubt dem Vertrag, ihn zu ändern, manchmal nur schriftlich und manchmal nur bis zu einer Grenze. Öffnen Sie deshalb zuerst Ihren Vertrag, dann einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder Normalarbeitsvertrag (NAV), falls einer für Ihre Stelle gilt.

Auch ohne vollständigen Vertrag haben Sie Anspruch auf etwas Schriftliches. Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen und bei solchen von mehr als einem Monat muss der Arbeitgeber Sie spätestens einen Monat nach Beginn schriftlich informieren über die Namen der Vertragsparteien, das Datum des Beginns, Ihre Funktion, den Lohn samt Zuschlägen und die wöchentliche Arbeitszeit (Art. 330b Abs. 1 OR). Spätere Änderungen müssen innert eines Monats nach ihrem Wirksamwerden schriftlich mitgeteilt werden.

Probezeit: der erste Monat

Als Probezeit gilt der erste Monat des Arbeitsverhältnisses. In dieser Zeit kann jede Seite jederzeit mit sieben Tagen Frist kündigen (Art. 335b Abs. 1 und 2 OR). Eine schriftliche Abrede, ein Normalarbeitsvertrag oder ein Gesamtarbeitsvertrag kann etwas anderes vorsehen, die Probezeit darf aber höchstens drei Monate dauern. Drei Monate im Vertrag sind zulässig, eine längere Probezeit nicht.

Wird die Probezeit tatsächlich durch Krankheit, Unfall oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht verkürzt, verlängert sie sich entsprechend (Art. 335b Abs. 3). Nach der Probezeit ändern sich zwei Dinge: Die Kündigungsfrist wird länger, und die Sperrfristen aus den nächsten Abschnitten gelten.

Kündigungsfrist nach der Probezeit

Nach der Probezeit hängt die Kündigungsfrist davon ab, wie viele Jahre Sie beim Arbeitgeber arbeiten (Art. 335c Abs. 1 OR). Sie gilt für beide Seiten und endet immer am Ende eines Monats.

Der Vertrag kann diese Fristen schriftlich ändern, ebenso ein Normalarbeitsvertrag oder ein Gesamtarbeitsvertrag. Ein Monat ist die Untergrenze. Darunter geht nur ein Gesamtarbeitsvertrag, und nur für das erste Dienstjahr (Art. 335c Abs. 2).

Ein Beispiel mit Daten: Sie haben am 15. März 2024 angefangen und kündigen am 2. November 2026. Sie sind im dritten Dienstjahr, es gelten also zwei Monate. Zwei Monate ab dem 2. November reichen bis zum 2. Januar, und das Arbeitsverhältnis muss auf ein Monatsende enden, also endet es am 31. Januar 2027. Hätten Sie bis zum 31. Oktober gekündigt, wäre es am 31. Dezember zu Ende gegangen.

Liegt Ihre Kündigung nahe am Jahrestag Ihres Eintritts, fragen Sie nach, welche Frist gilt. Ich habe nicht geprüft, wie die Gerichte das Dienstjahr in diesem Fall zählen.

Das Gesetz schreibt für die Kündigung keine Form vor. Artikel 335 sagt, dass jede Seite ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kündigen kann und dass die kündigende Person die Kündigung schriftlich begründen muss, wenn die andere Seite es verlangt (Art. 335 OR). Viele Verträge verlangen die Schriftform, kündigen Sie deshalb schriftlich und bewahren Sie einen Zustellnachweis auf.

Wann eine Kündigung nichtig ist

Nach der Probezeit darf der Arbeitgeber in bestimmten Zeiten nicht kündigen. Eine Kündigung in einer dieser Zeiten ist nichtig. Die wichtigsten Sperrfristen in Art. 336c OR:

• obligatorischer Militär-, Schutz- oder Zivildienst, bei Diensten von mehr als 11 Tagen zusätzlich vier Wochen davor und danach;
• Krankheit oder Unfall ohne eigenes Verschulden, die Sie ganz oder teilweise an der Arbeit hindern: 30 Tage im ersten Dienstjahr, 90 Tage vom zweiten bis fünften und 180 Tage ab dem sechsten Dienstjahr;
• Schwangerschaft und die 16 Wochen nach der Niederkunft.

Der Artikel nennt weitere Fristen rund um Mutterschafts-, Eltern- und Betreuungsurlaub, den vollständigen Katalog finden Sie in Art. 336c Abs. 1. Wurde vor Beginn einer Sperrfrist gekündigt und ist die Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen, wird ihr Ablauf unterbrochen und nach dem Ende der Sperrfrist fortgesetzt (Art. 336c Abs. 2). Fällt der neue Endtermin nicht auf ein Monatsende, verlängert sich die Frist bis zum nächsten Monatsende (Art. 336c Abs. 3).

Diese Grenzen binden den Arbeitgeber. Sie hindern Sie nicht daran, selbst zu kündigen, auch wenn Sie krank sind.

Fristlose Kündigung

Fristlos können beide Seiten nur aus einem wichtigen Grund kündigen (Art. 337 OR). Das ist ein Umstand, der die Fortsetzung nach Treu und Glauben unzumutbar macht. Der Richter entscheidet, und eine unverschuldete Verhinderung an der Arbeit kann nie ein wichtiger Grund sein. Die andere Seite kann eine schriftliche Begründung verlangen.

Ferien

Pro Dienstjahr haben Sie Anspruch auf mindestens vier Wochen Ferien, bis zum vollendeten 20. Altersjahr auf mindestens fünf Wochen (Art. 329a OR). Für ein unvollständiges Dienstjahr werden die Ferien entsprechend der Dauer gewährt.

Der Arbeitgeber bezahlt für die Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn (Art. 329d OR). Während des Arbeitsverhältnisses dürfen Ferien nicht durch Geld oder andere Vergünstigungen abgegolten werden. Leisten Sie in den Ferien entgeltliche Arbeit für einen Dritten und verletzen damit berechtigte Interessen des Arbeitgebers, kann er den Ferienlohn verweigern und bereits bezahlten zurückverlangen.

Abwesenheiten dürfen die Ferien nur in engen Fällen kürzen (Art. 329b OR). Der Arbeitgeber darf die Ferien für jeden vollen Monat, in dem Sie durch eigenes Verschulden verhindert waren, um einen Zwölftel kürzen, aber nur wenn die Verhinderung im Dienstjahr insgesamt mehr als einen Monat beträgt. Dauert die Abwesenheit insgesamt höchstens einen Monat und ist sie ohne Ihr Verschulden entstanden, etwa durch Krankheit, Unfall oder eine gesetzliche Pflicht, darf nicht gekürzt werden. Dasselbe gilt für bis zu zwei Monate Verhinderung wegen Schwangerschaft und für den Mutterschaftsurlaub.

Feiertage gehören nicht zu diesen Artikeln, ich habe sie hier nicht behandelt.

Überstunden, Gratifikation und 13. Monatslohn

Ist mehr Arbeit nötig als vereinbart, müssen Sie sie leisten, soweit Sie es können und es Ihnen nach Treu und Glauben zugemutet werden kann (Art. 321c OR). Mit Ihrem Einverständnis kann der Arbeitgeber die Überstunden innert angemessener Zeit durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgleichen. Gleicht er sie weder so noch durch eine andere schriftliche Abrede aus, zahlt er den Normallohn samt einem Zuschlag von mindestens einem Viertel. Ihr Vertrag kann Überstunden anders regeln, und wenn er das schriftlich tut, gilt diese Regelung. Das Arbeitsgesetz setzt Höchstarbeitszeiten und hat eigene Regeln zur Überzeit, die ich nicht behandelt habe.

Das Obligationenrecht enthält keinen Artikel, der Ihnen einen 13. Monatslohn gibt. Sie haben ihn, wenn Vertrag, Gesamtarbeitsvertrag oder Normalarbeitsvertrag ihn vorsehen. Für Sondervergütungen wie einen Weihnachtsbonus sagt Art. 322d OR, dass Sie nur Anspruch haben, wenn es verabredet ist. Dasselbe gilt für einen verhältnismässigen Teil, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Anlass endet.

Der Lohn ist Ende jedes Monats auszurichten, wenn nicht kürzere Fristen oder andere Termine verabredet oder üblich sind (Art. 323). Sie müssen ausserdem eine schriftliche Abrechnung erhalten (Art. 323b Abs. 1). Unser Ratgeber zur Lohnabrechnung erklärt jede Zeile darauf.

Lohn bei Krankheit

Sind Sie ohne Ihr Verschulden durch Krankheit oder Unfall an der Arbeit verhindert, muss der Arbeitgeber den Lohn für eine beschränkte Zeit weiterzahlen, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist (Art. 324a OR). Sind keine längeren Zeitabschnitte vereinbart, sind es im ersten Dienstjahr drei Wochen und danach eine angemessene längere Zeit, je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen.

Wie lang diese längere Zeit ist, sagt der Artikel nicht. Der Vertrag kann die Regel auch durch eine andere ersetzen, etwa durch eine Versicherungslösung, sofern sie für Sie mindestens gleichwertig ist (Art. 324a Abs. 4). Fragen Sie Ihren Arbeitgeber, welche Regelung oder Versicherung für Sie gilt, und lassen Sie sich das schriftlich geben.

Wenn Sie sich mit dem Arbeitgeber nicht einig sind

Einem Gerichtsverfahren geht in der Regel ein Schlichtungsversuch vor der Schlichtungsbehörde voraus (Art. 197 ZPO). Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis bis zu einem Streitwert von CHF 30'000 werden keine Gerichtskosten gesprochen, weder im Schlichtungs- noch im Entscheidverfahren (Art. 113 Abs. 2 lit. d und Art. 114 lit. c ZPO). Im Schlichtungsverfahren werden keine Parteientschädigungen gesprochen (Art. 113 Abs. 1), jede Seite trägt dort ihre Kosten selbst.

Streitigkeiten über CHF 30'000 und Klagen nach dem Gleichstellungsgesetz habe ich nicht geprüft. Eine Rechtsschutzversicherung deckt in der Regel auch das Arbeitsrecht, unser Ratgeber zu Versicherungen für Mieter erklärt, wie solche Policen funktionieren.

Häufige Fragen